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在线招聘系统开发|App软件定制开发模式介绍 

--->陈1521年9月6日083掂36 

一、互联网在线招聘“三步走”

在线招聘领域，从门户到社交再到直聊，效率提升是主线，直到现在，行业的底层逻辑演化大致上经历了三个阶段：门户时代、社交时代、算法时代。

1. 1.0门户招聘时代

国内互联网招聘商业可以追溯至1997年，那是中国刚刚接入国际互联网的第三年，中华英才网正式成立，百度百科里用这样一句话来概括它在中国互联网招聘史中的地位：“最早、最专业的人才招聘网站之一”。

对当时的人来说，在线招聘还是一个陌生的事物。年轻人担心自己投的简历如泥牛入海，要亲自交到HR手上才放心。2003年非典刚解禁，北京雍和宫人才市场内外就挤了1000多号人。

为了增加市场认知度，2003年，智联招聘与央视合作职场类节目《绝对挑战》，吸引了大量普通观众，在线招聘平台也以专业的形象走入人心。

此后，中华英才网也豪掷5000万与央视联办《赢在中国》，赞助《我爱世界杯》。还斥资1亿元在地铁、电视等渠道进行广告投放。

在这一时期，前程无忧、智联招聘等在线招聘平台也纷纷开始进入快速发展期，门户招聘进入鼎盛时期，前程、智联等在线招聘企业也先后登陆资本二级市场。

从2010年开始，由美国次贷危机引发等全球金融危机对中国市场对影响渐弱，国内经济复苏，与此同时，整个互联网行业开始从PC时代向移动互联网时代迭代。

2. 2.0社交招聘时代

彼时，企业雇主仍需要面临一定的大环境压力，在人才招聘渠道的选择上，也偏向成本更低的社交渠道。

在国外，企业出于对低成本招聘渠道对需求，开始更多对把招聘放在Linkedin这样的商务社交网站，以及Facebook、Twitter等社交平台上。

这也对传统求职网站对收入带来了更为直接对影响。比如，受此影响，2010年第一季度，北美三大求职网站之一的Monster总营收去年同期下滑16%。

在国内，微博、朋友圈等社交渠道也开始成为新兴的在线招聘方式。在社交平台上，HR发布职位后，通过熟人、同事推荐，吸引求职者到网站投递简历；用户积累让产品形成用户群，其他HR能委托招聘平台发起邀约。

除了直接在社交平台上招聘，在线招聘也出现了垂直化的发展方向，即切入细分行业，出现了猎聘网、拉勾网这样的新玩家。实际上，无论是社交化还是垂直化，两者其实都在更精准地获取简历上发力，一定程度上提升了招聘效率。

2013年，曾任智联招聘CEO的赵鹏意识到，彼时的在线招聘领域虽然有了程无忧、智联招聘、中华英才网以及后起之秀猎聘，但其实大家走的还是老模式，移动互联网时代下，行业可能存在新的机会。

一年之后，BOOS直聘上线，赵鹏希望通过创业的方式，来寻找一种全新的在线招聘模式。这种全新的模式，就是后来BOSS直聘首先使用，其他在线招聘平台也都纷纷跟进的直聊模式。

3. 3.0数据算法时代

从PC到移动互联网，工具的嬗变背后必然是模式的更迭。移动互联网时代，在线招聘的底层逻辑也在发生变化，数据成为最重要的资产，算法也成为提高效率的有力武器。

直聊模式的价值在于，数据与算法支撑下，把关键信息前置能够快速抓住决策双方关注的重点。比如，招聘的企业更加注重求职者的真实技能水平，而求职者则希望更多了解真实的薪资福利以及未来发展空间等。

1.0门户时代，核心动作是要吸引越来越多的用户去“投”简历信息，智联招聘、前程无忧等早期在线招聘平台，本质上做的是简历信息的整合与分发，解决了招聘信息规模化供给的问题。

从门户招聘时代到2.0社交招聘时代，比较明显的一个变化是效率上的提升。通过微信、微博等社交平台招聘，以及简历招聘APP内部开始上线社交功能等方式，在信息的检索上方式上进行了社交化和垂直化迭代，提升简历信息获取的效率。

3.0算法时代，数据和AI技术的革新使得推荐式的信息分发方式成为主流，抖音、快手等短视频平台已经证明了这一点。而在线招聘领域，也在正在经历着推荐分发机制的变革。

接下来，在线招聘效率的颗粒度分解的会更加细化，简历信息分发也将逐渐演化至职位的精细化推荐。