浙江企业战略规划咨询哪家专业
杭州博思企业管理咨询公司为浙江地区的企业提供专业的战略规划咨询服务
您是否面临这样的困惑？
您是否正面临着业务上台阶的攻坚战？
正肩负着业务转型发展的重任？
公司现有业务遇到极大瓶颈，业绩不断下滑?
传统增长模式难以带来业绩增长，不知如何走向跨越式快速增长？
老业务转型困难、新项目开展遇阻，5年计划乱成团，无从下手？
博思咨询可以为您做什么？ 博思将为客户，做最清晰的5年战略规划多工具、多手段进行规划，实现5年收入倍增
博思咨询将帮助客户开展：
一、进行环境分析： 对市场、竞争状况、竞争对手、企业内部的优势与劣势做全面的分析。
二、总体战略定位与战略目标设计 使命和愿景梳理, 战略定位澄清, 战略目标 确立业务选择, 业务组合与布局优化, 战略动态阶段按排 核心能力规划
三、进行业务战略规划 各业务单元的定位 战略目标 产品服务与组合布局 业务拓展关键举措
四、重大项目投资及资源需求规划
五、设计关键战略举措与保障措施
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浙江专业领先的人力资源体系建设服务公司
一、坚持以人为本的原则，建立全员人力资源管理模式
杭州博思企业管理咨询公司：不断深化人力资源是第一资源的认识，坚持以人为本，树立科学的人才观，遵循人才成长规律，突出人才在公司发展中的地位和作用，形成人才开发的整体合力。人
力资源是企业战略资源中第一重要的资源，特别是随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，要使企业保持长盛不衰，必须造就一支公诉至的、忠实地执行企业发展战略的员工队伍。而要达成这个目标，根据国内外成功的人力资源发展趋势和实践经验，结合企业的具体情况，公司必须建立由公司领导层、人力资源中心、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1.公司领导层首先要树立科学的人才观，遵循人才的成长规律，结合公司发展战略，合理的制订人力资源发展战略，给与人力资源中心、各职能部门充分的支持，提供必要的资源，以便这些部门顺利开展人力资源实务。
2.人力资源中心根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展岗位分析(岗位描述、工作规范、任职要求等)，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。
3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、重视工作分析、完善工作管理
工作分析是对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的员工素质、知识、技能的要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和工作规范，并解决以下6个主要的问题：工作活动(员工要完成什么样的体力活动和脑力活动)、工作中人的行为(感知、沟通、决策、撰写等人员行为方面的信息)、工作中的设备(工作中使用的机器、工具及设备)、工作的绩效标准(应当用什么样的标准对从事这一工作的人进行评价)、工作背景(工作的物理环境、社会环境、组织形式、工作时间)、工作对人的要求(工作本身对承担工作的人的知识和技能的要求)。要使工作分析能很好的实现上面的6大目标，要求公司做到以下几点：
1.公司要对自身的组织机构和各部门岗位进行重新梳理、整合，编写规范的部门职责、岗位描述、工作规范、岗位说明书，确定各部门、各岗位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设岗、岗位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作风，使公司的每个岗位职责明确、分工合理、沟通顺畅，这样，在日常工作中若遇到问题或突发情况，能及时应对，避免事后出现问题时出现互相扯皮的不好现象。
2.公司的中高层主管必须深刻意识到，良好的制度能培养出优秀的员工，如果能及时完善工作流程，杜绝由于流程或管理体制的原因给员工带来工作上的不便，员工就有归属感，全身心为公司做贡献，那违反规章制度、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象就会很少出现，甚至不出现，这样做的另一个好处就是能培养员工良好的工作思路和习惯，更能上升到知识管理的高度，从而有效降低人员流失带来的风险。
三、构造工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制
重视公司薪资政策和薪资结构的完善工作，构建一整套完善的全体员工的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，针对员工，要制造动态工资制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，避免员工产生吃大锅饭的思想，对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退，从而起到激励先进，鞭策、淘汰落后的作用。
另外，我们应认识到：同样的薪酬，不同的发放方式员工的满意度是不同的，对于员工来说，从薪酬福利中感受到公司的尊重和关怀，能增强他们的归属感，公司可以借鉴国内外一些企业成功的先进经验，结合自身的具体情况，有针对性考虑出差补贴、节日奖金等员工福利的发放方式和比例，在人力成本不变或增长很小的情况下充分调动员工的积极性和责任感，提升公司的生产效益。
对现有工资体系不断调整完善，使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。同时根据“20%与80%的不平衡法则”，重点考虑如何能吸引和留住核心骨干力量，不断的提升全公司人员素质，从而使公司的工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要公司在工资体系中制造差异，能者多得，起到激励的作用。
四、重视人才引进、储备和培养
1.公司应正确认识到人才流动的特点，在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下，合理的流动是正常的，对于一些确实不符合公司发展要求的人员，长痛不如短痛，要适时的有计划的放弃。公司还要根据系统的人员需求统计和人才储备机制，根据业务和岗位的空缺情况，制定年度人才引进计划，保证公司的经营计划能顺利执行。
2.目前公司销售环节管理水平不高，还没有上升到营销的层次，公司应规划在适当时机引进高级营销主管，既能统筹策划、又能开拓市场、更能管理队伍，还使总经理从繁杂的琐事中脱离出来，致力于公司战略管理。
3.公司应有意识的引进或培养一些如总经理助理、销售总监、人力资源总监、销售主管这类骨干人才，既能协助总经理经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩效。
4.改变目前单一的被动的招人方式，利用人才交流会、网络、报刊等途径发布长期人力资源需求信息，提高选择的余地和应聘人员的素质。同时对面试流程程序化，编写面试题库，通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。
五、人才的培训与提升
人的知识、技术、技能与经验等素质不是天生的，具有高文化素质的人才需要在实践中积累经验，具有实践经验的人才需要理论的知道。知识和经验也不是静止不变的，而是需要不断吸收他人的成果并不断更新，因此人才的培训与提高是公司人才战略的重要组成部分。公司公司应努力把公司建立成“学习型企业”，充分发挥培训的作用，具体应做到一下几点：
1.加强入职、专业知识与技能培训力度，对新进员工进行公司概况、发展战略、管理制度、组织机构和部门职责、岗位知识、沟通机制等知识，培训由人力资源部和所在部门联合实施，不能因业务急就简略行事，要使每个新进员工了解哪些应该做、哪些可以做、哪些不能做，能自觉遵守公司各项规定，为以后开展工作奠定基础。可以通过聘请外部的管理、技术、理论专家来公司讲解国内外先进的管理理念、技术发展的趋势以及当今的政治、经济形势，使员工对公司的发展有清醒的认识，另外可以通过选派各类人才到相关的科研院所进行系统的知识培训，提高他们的水平。
2.规范日常培训，公司应根据年度业务发展需要和项目实施要求，制订详实的培训计划，通过有序、系统的产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训和成熟经验交流推广，让每个员工都能得到提高和锻炼的机会，使他们既熟悉产品知识更具备良好的业务技能。
3.重视中高层主管培训，通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主管的管理理念、管理技巧、激励方法和业务能力，以适应当前管理、业务发展的要求和员工多变的思维模式，保证分管工作或本部门工作高效、精确开展。
4.培训方式要多样化，进行必要的轮岗培训、工作，使每位员工都有一种被重视的感觉，可以大大强化员工对公司日常工作的参与意识，加强彼此质检工作的协调和沟通。另一方面，轮岗培训、工作还可以使公司的信息资源实现共享;改变以往单纯的讲授式培训，通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨等方式，提高培训的趣味性、知识性、实用性，扩大培训效果。
5.完善培训反馈机制和成果转化机制，通过对培训对象进行考核、面谈、试卷调查、工作跟踪等方式评价培训效果，并深入了解各类人员的培训需求，以修正公司的培训计划、培训方式、最佳培训时间等要素，并为培训学到的知识提供应用的环境，达到提高培训效果、降低培训成本和切实改善工作的目的。
6.使全体员工养成自我培训的意识，使他们充分认识到只有不断地提高自己才能在激烈的人才竞争中不被淘汰，达到自我提高的目的。
